Selección Tradicional Vs Selección por Competencias



En anteriores artículos estuvimos hablando sobre el concepto de Competencia y lo definíamos como: patrón de conductas que está directamente relacionado con un rendimiento superior en el puesto de trabajo. Las competencias se refieren al conjunto de habilidades, destrezas y conocimientos que una persona posee para realizar una tarea o grupo de tareas. Y las competencias permiten que dos personas que saben hacer lo mismo, se diferencien en el modo de realizar la acción. Y en este sentido el término competencia está muy relacionado con otro: la Actitud.

Definimos actitud como una tendencia psicológica expresada evaluando un ente determinado con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad. (Alice Eagly y Shelly Chaiken, 1998). En otras palabras, una actitud es una predisposición para hacer algo o no hacerlo; para que te guste algo o no te guste. De todos modos en próximos post, hablaremos de la Actitud más profundamente y de sus elementos.

En el mundo de la Psicología laboral, se sabe que un trabajador puede tener: 
  •  Una Actitud Favorable o predisposición para hacer unas tareas y
  • Una Actitud Desfavorable o no predisposición para realizar otras

(De ahí que nazcan las diferentes profesiones)

Llegados a este punto el lector puede pensar que sólo sabemos hacer las tareas que nos gustan, pero eso no es cierto, porque hay que tener en cuenta que una persona puede tener muchos conocimientos o experiencia para realizar una tarea, pero una actitud desfavorable hacia la misma y por ello no realizará bien la tarea o simplemente no la realizará. Por ejemplo una persona adulta sabe como se friegan los platos, pero aún sabiendo como se hace, puede no hacerlo, porque su Actitud es desfavorable hacia esta función y por tanto ya lo hará otro con una actitud favorable. Por eso es muy importante en un proceso de selección saber, además de los conocimientos y experiencia que tenga una persona en el puesto, averiguar qué tipo de actitud tiene en el desempeño de la tarea.

Así la selección por competencias pone atención, en las Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) que ha ido desarrollando un candidato a lo largo de su vida y el Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes).

En la selección tradicional esto no ocurre, puesto que sólo se presta atención en la experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y no tanto en las habilidades y actitudes que haya desarrollado a lo largo de su carrera profesional.

En este tipo de procesos tradicionales, se corre el riesgo de descartar a un candidato que pese a no tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las Competencias para desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta, puede ser un empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y por ello un Talento, que quizá el que tenga experiencia no tenga.

En la selección por competencias una persona que haya trabajado en un puesto de trabajo “A” y que desee variar será bien recibida, si posee las habilidades necesarias para el nuevo Puesto “B”. No ocurre lo mismo en la Selección Tradicional, en que una empresa sólo seleccionará a aquellos candidatos que hayan trabajado y que tengan experiencia en algo en concreto, desperdiciando así el Talento y de las personas.

Desde la Selección por Competencias recomendamos (en el caso de tener dudas entre dos candidatos) seleccionar aquel que, aunque posea menos experiencia que el otro, se demuestre, por parte de los profesionales de la selección, que posee mayor talento. Para que, posteriormente, este candidato consiga superar Competencialmente al candidato que tenía mayor experiencia, mediante la correspondiente formación y adoctrinamiento que deberá hacer la empresa y/o profesionales de la formación.

El problema está en que muchas empresas deciden hacer un proceso de selección en el último momento y buscan a un candidato que realice ya las funciones y no tienen tiempo de formar a las personas, perdiendo así capacidad de crecimiento, dinero, confianza de los empleados hacia su empresa y motivación, puesto que perciben que no existe preocupación de la empresa por el desarrollo de las habilidades de los empleados. Es decir, que los empleados comienzan a decir afirmaciones como las siguientes: 



- “para qué voy a mejorar más, si no se me lo van a valorar”
- “para qué voy a formarme y desarrollar habilidades si eso no preocupa a la dirección
- “para qué voy a ser un empleado diferenciado si no hay una gestión por competencias que demuestre que lo soy, puesto que valoran mi rendimiento y mis habilidades según su percepción y no basado en un método”.


Llegados a este punto ¿COMO SE DETECTAN LAS COMPETENCIAS DE LOS CANDIDATOS EN LOS DOS TIPOS DE PROCESOS DE SELECCIÓN?

Por ejemplo: Supongamos que buscamos un empleado que, entre otras, posea la competencia de “Trabajo en Equipo”

1.- En la Selección Tradicional se fijarán en que ese candidato sea extrovertido, comunicativo, sociable… (usando únicamente su intuición) pero claro, no definen científicamente qué es Trabajo en Equipo. Lo que hacen es valorar otras competencias, como extraversión o comunicación, y por ello no realizan una adecuada selección. Porque no saben que Trabajo en equipo es una competencia que se valora por un lado, Comunicación por otro y Sociabilidad por otro. De hecho se da la situación de que una persona puede decir que es muy comunicativa o nosotros percibir que lo es porque nos sonríe, habla y responde de una forma socialmente aceptada, y a la hora de la verdad no saber trabajar en equipo y lo que pretende es hablar, organizar las tareas y que se haga lo que dice, pero no participar en el grupo.

2.- Por tanto en la Selección por Competencias hay que Definir primero que es Trabajo en equipo, para saber en qué conductas concretas fijarnos y posteriormente desgranar esa competencia en Niveles. Posteriormente lo mismo haremos con la Competencia Comunicación y Sociabilidad. (Y con aquellas habilidades/competencias necesarias para ocupar un puesto de trabajo).


A continuación vamos a Definir la COMPETENCIA TRABAJO EN EQUIPO

Es la capacidad para participar activamente en la consecución de una meta común, aun en detrimento de los objetivos personales. Conlleva la intención de trabajar colaborando con otros, no de aparentar querer trabajar con otros, ni buscar competir con los miembros del grupo. Es la capacidad de sacrificarse por el grupo para la consecución los objetivos.



(Dese cuenta el lector que trabajar en equipo no es la capacidad para hablar más; ni la capacidad de ser más extrovertido que otro, ni la capacidad de liderar o mandar más que otro, como muchas veces se piensa en nuestra cultura). 
Trabajar en equipo es participar, colaborar y sacrificarse por una meta común que beneficia al grupo, no al individuo.


Una vez definida, tenemos que Desgranarla en NIVELES, desde el más elemental al más superior, siendo el Nivel 1 el más básico y el 4 el superior.

Nivel 1: Ayuda. Realiza las tareas que le han sido encomendadas. Comunica a los demás sobre la evolución de sus metas y sus conocimientos. No oculta información a los miembros.

Nivel 2: Pregunta. Introduce en sus valores y esquemas mentales los conocimientos de los demás. Busca mejorar la consecución de sus tareas y así mejorar la eficiencia grupal. Es consensuado.

Nivel 3: Anima. Refuerza a los demás recordándoles que han hecho un buen trabajo. Es positivo y motiva a los compañeros desde el refuerzo y no desde el castigo. Consigue que los compañeros se sientan contentos de sus habilidades haciendo que se sientan contentos e importantes

Nivel 4: Compromiso con el equipo. Incentiva el compromiso y la cohesión grupal entre sus miembros y hacia los objetivos marcados. Refuerza los intereses comunes en detrimento de las diferencias. Fomenta un buen ambiente de trabajo e inclusive refuerza el grupo con experiencias positivas vividas. Resuelve constructivamente conflictos. Es motivador.
 
Como piezas de puzzle los candidatos deben encajar en los puestos de trabajo


Una vez definido y creado los niveles de la Competencia, hay que Averiguar, mediante las pruebas de selección, qué nivel de esta competencia poseen los candidatos y seleccionar a aquel que posea el nivel necesario para ocupar el puesto.

Por ejemplo si hemos definido que el nivel óptimo para ocupar el puesto es tener un nivel competencial 3 de trabajo en equipo, no nos valdrá, a priori, un candidato que posea un nivel competencial 2 ó 4.




Con el ejemplo anterior, nos damos cuenta de que el ser humano tiene la capacidad de trabajar en equipo, lo que ocurre que no todo el mundo lo hace al mismo nivel, e incluso se da el caso que hay individuos que explícita o calladamente, anteponen sus objetivos personales a los del equipo (Estos tendrían un bajo nivel ó nivel 0 de trabajo en equipo)

Por ello cuando una persona dice, en una entrevista o con los amigos, que sabe trabajar en equipo habría que comprobar si realmente es cierto y en qué nivel, porque en estudios realizados la mayoría de sujetos reconocían que poseían esta habilidad (y cuando lo decían consideraban que estaban en el nivel más alto) y las pruebas realizadas (cuestionarios, entrevistas, dinámicas de grupo y observación directa) demostraron que unos pocos llegaban al nivel más elevado y, por otro lado, una gran cantidad convencían al grupo para que se realizasen las cosas como ellos decían, anteponiendo sus objetivos personales a los del equipo.

Entonces:
  • En las Entrevistas Tradicionales el entrevistador sólo se basa en los Conocimientos y Experiencia que posean los candidatos a la hora de desempeñar un puesto.
  • Las Entrevistas por Competencias son más completas pues nos fijamos en la Experiencia y Conocimientos de los candidatos y, además, en sus Habilidades y en sus Actitudes. Permitiendo averiguar cuáles son las Competencias que hacen falta para ocupar un puesto, qué personas tienen esas competencias y en qué nivel concreto las poseen.

No todas la personas tienen un nivel Elevado de Trabajo en equipo, como tampoco de Comunicación, pese que algo que nos distingue al ser humano del resto de seres vivos es precisamente eso, nuestra compleja comunicación. En esta línea es relevante que muchos candidatos en las entrevistas reconocen que son Comunicativos, e incluso en Evaluaciones del Rendimiento (en las que se evalúan las habilidades de los trabajadores y de los jefes) muchos reconocen que poseen esta habilidad, pero claro la Psicología es una ciencia y no se puede conformar con opiniones o percepciones, hay que comprobarlo.

Para comprobar entonces el nivel de comunicación hay que hacer los mismos pasos: Definir la Competencia Comunicación, desgranarla en Niveles y averiguar en qué nivel se sitúa el individuo.


Por tanto:

a)  Pese a que como seres humanos poseemos capacidad de Trabajo en equipo, comunicación y Sociabilidad, por continuar con el ejemplo anterior, no todos las poseemos en los mismos niveles. Unos serán más aptos para el trabajo en equipo y otros para el trabajo individual y así en todas las cosas de la vida.

b)      Cuando en una entrevista o evaluación del rendimiento, una persona (sea empresario, mando intermedio o empleado) diga que posee tal habilidad/competencia hay que averiguarlo con pruebas (cuantas más mejor) y comprobar que esa habilidad sale en diferentes ambientes, no quedarnos con la percepción de lo que nuestra mente quiera creer.

c)   No hay que buscar al mejor candidato en un proceso de selección, eso sería un error propio de los procesos de selección del S. XX, que todavía perdura. Hay que buscar al que más se adecue al puesto. Que no exceda de las Competencias requeridas para el puesto (eso haría que se “aburra”, y se marche a otra empresa) y que no se quede corto (esto conllevaría a una carga de trabajo para el candidato y acabaría agobiándose y también abandonando el puesto).

d)  En todas las empresas debería haber un Manual de puestos de trabajo, en el que se indicasen, correctamente, que funciones hay que desempeñar, qué competencias son necesarias y el nivel de estas. Así comprobar qué trabajadores encajan en los puestos, cuáles no y formar, en la medida de lo posible a estos.

e)  Deben además las empresas crear un plan de desarrollo de carrera en la que se indiquen las Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) necesarias para ocupar los diferentes puestos de trabajo así como elaborar una evaluación del rendimiento que permita detectar cuáles son los empleados que encajan en sus puestos, cuales los que tienen ya las Competencias para poder ascender y cuales necesitan mayor preparación y formación, tengan la experiencia que tengan.

f)       No debemos olvidar que una persona irá a trabajar a (una organización) que es un entorno social  y por tanto en función de si dicho entorno es agradable u hostil y de la tolerancia a esos entornos que tenga la persona, sus competencias podrán desarrollarse o menguar y podrá mostrarlas o no. De ahí que la cultura empresarial deberá potenciar las competencias de su personal, porque es dentro y no fuera donde tiene que encontrar el talento (y resulta más económico). De esa forma, haciendo una gestión por competencias, en el momento que necesite personal para un puesto de trabajo podrá saber correctamente y no intuitivamente, si dentro de su empresa está el candidato adecuado pues posee los Conocimientos, Habilidades y Actitudes necesarias, aunque no haya trabajado en ese puesto.




Bibliografía:
"Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias", Martha Alles, Doctora en Administración.
"La Psicología de las Actitudes", Alice Eagly y Shelly Chaiken, Psicólogas Sociales
Manuales de Dirección de Recursos Humanos del Colegio de Sociólogos y Politólogos de Madrid.




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